Je těžké nastoupit do nové vedoucí role. Musíte si v týmu vybudovat důvěru, vyložit své priority nebo vizi skupiny, poznat členy týmu a dát všem najevo, jak rádi komunikujete.
Tyto úkoly jsou exponenciálně těžší, pokud nahrazujete někoho, kdo vytvořil toxické prostředí. Tým, do kterého nastupujete, bude mít obavy se vám otevřít. Někteří z nich si již možná hledají jinou práci. Budou se obávat všeho, co jim řeknete.
Zde jsou tři věci, které můžete v této situaci udělat pro hladší přechod:
HODNĚ NASLOUCHEJTE
Toxičtí vedoucí za sebou zanechávají spoustu frustrace. V důsledku toho se lidé v týmu cítí bezmocní. Jedním z prvních kroků zpět od pocitu bezmoci je znovuzískání pocitu zastupitelnosti – schopnosti udělat něco na vlastní pěst.
Jako nový manažer se v této situaci hodně ptejte. Zjistěte, jak lidé cítí, že by se práce v týmu měla dělat. Ptejte se na aspekty práce, které je baví. Dejte jim prostor a svobodu mluvit o tom, co se děje a jak by chtěli, aby tým v budoucnu spolupracoval.
Poté reflektujte to, co vám lidé říkají, zpět skupině. Zapracujte jejich doporučení a obavy do svých prohlášení o dalším postupu. Nejen naslouchejte; uzavřete komunikační smyčku, aby si lidé uvědomili, že věci, které řeknou, mají vliv na to, co se bude dít v budoucnu. Tímto způsobem začnete znovu posilovat postavení svého nového týmu.
ZŮSTAT KONZISTENTNÍ
Toxičtí manažeři způsobují chaos v pracovním prostředí. Lidé nikdy nevědí, kdy je čeká tiráda nebo jiný trest od šéfa. Bojí se, že jim bude nařízeno udělat jednu věc, ale budou hnáni k zodpovědnosti za jinou.
To znamená, že své působení v novém týmu musíte začít tím, že si vyberete malý počet priorit a budete se jich držet. V nové skupině existuje pokušení dále rozšiřovat svou vizi toho, čeho můžete dosáhnout. V tomto případě je však pro rozvoj dobrého pracovního vztahu rozhodující stabilita. Vracejte se k základním tématům.
Totéž platí pro způsob, jakým hodnotíte práci svého týmu. Může existovat mnoho aspektů, o kterých si myslíte, že je třeba je dlouhodobě napravit. Začněte s jednou klíčovou věcí, kterou lze zlepšit, a na tu zaměřte své diskuse a zpětnou vazbu. Až si lidé na váš styl řízení zvyknou, můžete postupně rozšiřovat okruh problémů, které řešíte.
BUDOVÁNÍ DŮVĚRY PROSTŘEDNICTVÍM SLADĚNÍ
Lekce, kterou můžete neustále dávat manažerům, říká, že existuje to, co říkáte, co děláte a co odměňujete – a lidé jim naslouchají v opačném pořadí. Když začínáte pracovat s novým týmem, pravděpodobně řeknete mnoho správných věcí, například jak budete přístupní a chcete, aby vám lidé poskytovali zpětnou vazbu a mluvili s vámi o změnách, které by podle nich měly být provedeny. Členové týmu pravděpodobně již dříve slyšeli podobné řeči od svého toxického šéfa, ale činy tohoto manažera a to, co bylo odměňováno, by se neshodovalo se slovy.
Chcete-li si u svého týmu vybudovat důvěru, dbejte na to, abyste jednali jasně a zjevně tak, aby to odpovídalo vašim požadavkům. Poděkujte lidem za zpětnou vazbu – i za kritickou. Snažte se provádět změny, které odrážejí věci, jež lidé navrhují. Veřejně poděkujte lidem, kteří si udělali čas na rozhovor s vámi. Dejte lidem, kteří podali dobré návrhy, příležitost pomoci tato doporučení realizovat.
Tato důsledná shoda v tom, co říkáte, co děláte a co odměňujete, je důležitou součástí vytváření a udržování důvěry v každém týmu. Je to však obzvlášť důležité, když nastoupíte do týmu, který zažil toxické vedení. Nemají tendenci důvěřovat nikomu; musíte být ostražití a zajistit, abyste zcela dodrželi vše, co po nich požadujete.
A konečně, buďte připraveni na to, že se postoje vašeho týmu budou měnit pomalu. Mají za sebou těžké období a může jim chybět odolnost. Neberte přetrvávající nedůvěru jako známku toho, že děláte něco špatně. Uvědomte si, že je to součást ozdravného procesu skupiny. A to, že to trvá nějakou dobu, neznamená, že musíte dělat něco navíc, abyste se snažili být oblíbení. Vytvořte konzistentní prostředí, stanovte si priority, slaďte svá slova s činy a odměnami a zbytek bude následovat.
