Bývalá generální ředitelka IBM, Ginni Rometty, zavedla během svého působení přístup nazvaný „nábor zaměřený na dovednosti“.
Tvrdila, že tradiční filtry, jako je vzdělání nebo pracovní zkušenosti, nejsou u mnoha pracovních pozic klíčové. Místo toho by se společnosti měly zaměřit na to, jaké dovednosti jsou pro danou roli skutečně potřebné, například programování nebo prodej softwaru.
Na základě těchto požadavků by pak měly hledat uchazeče, kteří tyto dovednosti již mají, nebo jsou ochotni se je naučit.
IBM implementovalo tento přístup mimo jiné prostřednictvím stáží a učňovských programů, což je běžná praxe například v evropských zemích. Výsledkem bylo výrazné rozšíření talentové základny.
Tento model ukazuje, že nábor zaměřený na dovednosti může vést k lepší shodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, což může mít zásadní dopad na produktivitu i spokojenost obou stran.
Problémy tradičních metod
Otázkou zůstává, jak během náborového procesu nejlépe posoudit dovednosti uchazečů. Současné metody, jako jsou pohovory nebo standardní hodnoticí nástroje, často nedokážou identifikovat nejlepší talent. Pohovory, zejména ty nestrukturované, bývají zatíženy předsudky, které zkreslují hodnocení.
Například tzv. in-group bias způsobuje, že máme tendenci upřednostňovat lidi, kteří jsou nám podobní. Stereotypy nás mohou vést k tomu, že preferujeme kandidáty odpovídající naší představě o typickém zaměstnanci. Efekt prvního dojmu nás zase nutí přikládat přehnanou váhu prvním několika sekundám setkání. Výzkumy ukazují, že dokonce i nepodstatné faktory, jako je vzhled nebo přízvuk, mohou ovlivnit rozhodování.
Jedna studie například ukázala, že investoři na soutěžích podnikatelských nápadů preferovali prezentace od mužů, a to zejména atraktivních mužů, přestože obsah jejich prezentací byl totožný s obsahem prezentací žen. Takové zkreslení jasně naznačuje, že pohovory mohou být velmi nespravedlivé, pokud nejsou správně strukturovány.
Strukturované pohovory jako řešení
Jedním z nejlepších způsobů, jak zlepšit efektivitu pohovorů, je jejich strukturalizace. Místo nejasných a obecných otázek, jako je „Řekněte nám něco o sobě“, by měly být otázky navrženy tak, aby přímo hodnotily požadované dovednosti a kompetence.
Vytvořte si kontrolní seznam
Proces by měl začít vytvořením kontrolního seznamu dovedností a kompetencí, které jsou klíčové pro úspěch na dané pozici. Na základě těchto kritérií lze vytvořit konkrétní otázky, které uchazečům umožní ukázat, co umí. Například pokud je na dané pozici klíčová schopnost řešit problémy, otázky by měly tuto schopnost přímo hodnotit.
Zlatým standardem strukturovaných pohovorů je pokládat všem uchazečům stejné otázky ve stejném pořadí. Odpovědi by pak měly být hodnoceny na základě předem definovaných kritérií. Můžete také stanovit, že některé otázky budou mít vyšší váhu než jiné, například pokud jsou klíčové pro úspěch v roli.
Jak zlepšit celý proces
Vedle pečlivého návrhu otázek a hodnocení odpovědí je důležité zvážit, kdo se pohovorů účastní. I když je dobré, aby uchazeči potkali různé členy týmu, měli by se s nimi setkávat individuálně. Panelové pohovory se nedoporučují, protože mohou vést k tzv. skupinovému myšlení, kdy názory jednotlivců ovlivní ostatní, což často snižuje objektivitu celého procesu.
Během individuálních pohovorů je užitečné dělat si podrobné poznámky ke každé odpovědi. Tyto poznámky pak umožní srovnávat odpovědi uchazečů horizontálně – tedy mezi sebou. Hodnotitelé by také měli své závěry sdělovat vedoucímu náborového procesu až poté, co dokončí individuální posouzení.
Skupinové diskuse mohou být rizikové, zejména pokud první názor vysloví seniorní člen týmu. Tento názor může ovlivnit ostatní, a to i nevědomě. Ideálním postupem je, aby každý hodnotitel odevzdal své hodnocení před diskusí a aby nejzkušenější osoba svůj názor prezentovala až na závěr.
Proč je důležitá struktura a zaměření na dovednosti?
Pokud necháme hodnocení uchazečů pouze na intuici, riskujeme, že přehlédneme talentované kandidáty, kteří se nehodí do naší předem dané představy. Strukturovaný přístup nejen zvyšuje šanci na nalezení nejlepšího kandidáta, ale také omezuje vliv předsudků.
Použití formalizovaných nástrojů, jako jsou strukturované pohovory, bodovací tabulky a kontrolní seznamy, umožňuje spravedlivější náborový proces. Tento přístup zároveň pomáhá budovat rozmanité a kompetentní pracovní týmy, což je zásadní pro dlouhodobý úspěch.
Zaměřte se na strukturu a dovednosti. Proces výběru uchazečů ovlivňuje nejen výkonnost a rozmanitost vašeho týmu, ale také celkovou spokojenost zaměstnanců. Investujte proto do dobře promyšleného a spravedlivého systému, který zajistí, že získáte ty nejlepší talenty.
