Dobré vedení neznamená udržovat zaměstnance za každou cenu v komfortní zóně.

Vysoké nároky mohou lidi posouvat dál, musí je ale doprovázet jasná očekávání, konkrétní zpětná vazba a pracovní prostředí, ve kterém se zaměstnanci nebojí otevřeně komunikovat s vedením.

Tento přístup prosazoval také spoluzakladatel Apple (AAPL) Steve Jobs. Podle jeho pojetí nebylo úkolem vedoucího pracovníka být k lidem jednoduše shovívavý, ale vytvářet podmínky, ve kterých se mohou zlepšovat.

Takový přístup získává další význam v době, kdy firmy procházejí rychlými technologickými změnami, umělá inteligence mění pracovní pozice a řada manažerů vede hybridní nebo vzdálené týmy. Vyhýbání se nepříjemným rozhovorům totiž může krátkodobě působit vstřícně, dlouhodobě ale zaměstnance připravuje o možnost zjistit, kde mají rezervy a jak se mohou posunout.

Vysoké nároky musí doprovázet odpovídající podmínky

Jobs v rozhovoru z roku 2008 popisoval svou roli generálního ředitele Applu šířeji než pouze jako kontrolu výsledků zaměstnanců.

Součástí jeho práce bylo propojovat různé části společnosti, odstraňovat překážky, zajišťovat zdroje pro klíčové projekty a zároveň tlačit talentované pracovníky k dalšímu rozvoji.

Právě tato kombinace je důležitá. Manažer nemůže od týmu požadovat mimořádné výsledky, pokud mu současně neposkytne informace, pravomoci, čas nebo nástroje potřebné k jejich dosažení.

Před kritikou výkonu zaměstnance by proto mělo přijít zhodnocení samotného pracovního prostředí. Vedoucí pracovník by měl mít jasno v tom, zda přesně definoval očekávaný výsledek, vysvětlil jeho význam a poskytl zaměstnanci dostatečné prostředky i pravomoci.

Stejně důležité je zjistit, zda problém nebylo možné řešit dříve. Pokud pracovník dostane konkrétní zpětnou vazbu až ve chvíli, kdy se jeho výkon stane vážným problémem, část odpovědnosti může ležet také na vedení.

Vysoké standardy tak samy o sobě nestačí. Jejich smyslem není vytvářet permanentní tlak, ale nastavit jasnou úroveň výkonu a současně odstranit překážky, které zaměstnancům brání jí dosáhnout.

Zpětná vazba musí ukázat konkrétní cestu ke zlepšení

Obecné výzvy typu „musíš přidat“ nebo „očekávám lepší výsledky“ zaměstnanci příliš nepomohou.

Užitečná zpětná vazba musí být především včasná a konkrétní. Měla by popsat určité chování nebo výsledek, vysvětlit jeho dopad a následně ukázat, jak by měla vypadat lepší varianta.

Rozhovor o výkonu by tak neměl končit pouze kritikou. Zaměstnanec by po něm měl vědět, co přesně potřebuje změnit a jakým směrem se vydat.

To je důležité zejména v prostředí rychlých technologických změn. Lidé se musí učit používat nové nástroje, přizpůsobovat se změnám pracovních procesů a často přijímat rozhodnutí v situacích, se kterými dosud neměli zkušenosti.

Pokud je každá chyba interpretována jako důkaz neschopnosti, zaměstnanci mohou začít omezovat experimentování a vyhýbat se riziku. To může být problematické právě v době, kdy firmy potřebují rychle inovovat.

Efektivní zpětná vazba proto musí oddělovat konkrétní výkon od identity člověka. Cílem není zaměstnance ponížit, ale přesně pojmenovat rozdíl mezi současným a očekávaným výsledkem.

Stejně podstatná je psychologická bezpečnost. Zaměstnanci by měli být schopni upozornit na problém, přiznat chybu nebo nesouhlasit s nadřízeným, aniž by se museli obávat nepřiměřených následků.

Odpovědnost za výkon mají zaměstnanci i jejich vedení

Jobsův přístup zároveň neznamená, že vedoucí pracovník nese odpovědnost za každý neúspěch svého týmu.

Manažer může vytvořit vhodné podmínky, poskytnout potřebné zdroje, odstranit překážky a nabídnout kvalitní zpětnou vazbu. Samotný zaměstnanec ale stále musí být ochoten na připomínkách pracovat a dosahovat stanovených standardů.

Pokud někdo dlouhodobě požadavky nesplňuje nebo není ochoten svůj přístup změnit, vedení nemusí nízký výkon tolerovat neomezeně dlouho.

Rozhodující je způsob, jakým k podobné situaci přistoupí. Očekávání musí být srozumitelná, zpětná vazba konkrétní a hodnocení konzistentní a férové.

Zároveň by měl manažer přemýšlet nejen nad tím, co má zaměstnanec změnit, ale také nad tím, co může změnit samotné vedení.

Může jít o odstranění zbytečných procesů, přesnější rozdělení odpovědnosti, poskytnutí lepších nástrojů nebo větší rozhodovací pravomoci. V některých případech může právě taková změna odemknout výkon, který zaměstnanec dříve nebyl schopen podat.

Základní princip Jobsova přístupu proto není založen pouze na tvrdém vedení. Jde spíše o kombinaci vysokých standardů, otevřené komunikace, odpovědnosti a podpory.

Úkolem dobrého vedoucího není odstranit z práce všechny nepříjemné situace. Jeho rolí je vytvořit prostředí, ve kterém schopní lidé přesně vědí, co se od nich očekává, mají prostředky k dosažení cíle a dostávají dostatečně otevřenou zpětnou vazbu na to, aby se mohli dále zlepšovat.